Un término muy en boga y del que se escucha hablar constantemente es la Transformación Digital. No sólo aparece en nuestras conversaciones profesionales del día a día, sino que también se presenta en un auténtico bombardeo comunicacional donde se le asocia a tecnologías y productos, dando a entender que con sólo incorporarlos una empresa estará “a la moda” y se convertirá automáticamente en líder. Al menos, así se transmite de manera simplista, cuando la realidad es bastante más compleja.
ERP’s, servicios en la nube, aplicaciones, autoservicios, plataformas web, y ahora agentes, BOT’s, inteligencia artificial y muchos otros, son promocionados por las empresas que los venden o implementan. Y si bien esto es legítimo y correcto, representan sólo una parte de la historia: son la punta del iceberg que debemos esforzarnos en mostrar de manera completa a nuestros clientes cuando hablamos de productos tecnológicos.
¿Pero entonces cómo podemos entender la “Transformación Digital” dentro de una empresa y cómo hacerla viable?
En muchas organizaciones, cuando se habla de “transformación digital”, la discusión se centra en herramientas: implementar un nuevo ERP, migrar a la nube, usar iA o automatizar procesos. Sin embargo, lo que pocas empresas comprenden es que la verdadera transformación no ocurre por instalar software o hardware, sino en la medida en que éstos generan un impacto real en la forma de trabajar, liderar y decidir. En otras palabras: en los procesos, que son justamente la manera en que los recursos de una organización (físicos, humanos y financieros) se relacionan para generar valor.
Por eso, la verdadera transformación digital siempre tiene un impacto directo en la organización: en la cantidad, roles y perfiles necesarios para desenvolverse en la nueva estructura. Muchas veces se requiere también una Transformación Organizacional que dé sustento y continuidad a la transformación digital buscada.
Decir que hay transformación digital sin transformación organizacional es como poner un motor de Fórmula 1 en un auto antiguo: la potencia está ahí, pero el sistema no está preparado para soportarla, resultando muchas veces incompatible. En consecuencia, es necesario adaptar el resto de los componentes con los que ese “motor” interactúa.
Así, los recursos de la empresa —financieros, físicos y humanos— deben estar en consonancia, alineados entre sí y con los objetivos estratégicos definidos. Sólo así podrán dar soporte y continuidad a las tecnologías implementadas, las que a su vez redefinen los procesos bajo los cuales esos recursos deberán interactuar.
En el ámbito de los recursos humanos, esto implica tener claridad sobre las nuevas competencias y calificaciones requeridas en cada nivel de la organización, el conocimiento y la experiencia necesarios, y la forma en que los distintos roles deberán interactuar dentro de un marco cultural alineado con los nuevos procesos. (para proyectos de alto impacto, se recomienda considerar el componente de «Gestión del Cambio«)
En definitiva, al buscar una Transformación Digital efectiva y real, debemos entender que en última instancia impactaremos los procesos de nuestros clientes, modificando los recursos que requieren y la manera en que se relacionan. Esto obliga, como mínimo, a un análisis de impacto organizacional, y en muchos casos incluso a una Transformación Organizacional que haga viable la digital.
La verdadera pregunta no es si una compañía debe transformarse digitalmente, sino si está preparada organizacionalmente para que la tecnología genere valor real y sea sustentable en el tiempo.
Autor: Fernando Ripoll G. / Linkedin
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